社会保険の標準報酬月額とは

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標準報酬月額・標準賞与額とは?健康保険・厚生年金保険では、被保険者が事業主から受ける毎月の給料などの報酬の月額を区切りのよい幅で区分した標準報酬月額と3月を超える期間の賞与から千円未満を切り捨てた標準賞与額(健康保険は年度の累計額573万円、厚生年金保険は1ヶ月あたり150万円が上限)を設定し、保険料の額や保険給付の額を計算します。
標準報酬月額は、健康保険は第1級の5万8千円から第50級の139万円までの全50等級に区分されています。(区分については、こちらの都道府県ごとの保険料額表をご確認ください)
また、健康保険の場合、標準報酬月額の上限該当者が、3月31日現在で全被保険者の1.5%を超えたときは、政令でその年の9月1日から一定範囲で標準報酬月額の上限を改定することができることになっています。

健康保険や厚生年金などの社会保険料は人によって異なります。これらの保険料・保険給付額を決定する基準となるのが、標準報酬月額です。原則として、社会保険料は収入に比例して負担額も大きくなります。しかし、その算定は、実際の給与支給額ではなく、標準報酬月額をもとに計算されるのです。
ここでは、社会保険料を決定する標準報酬月額の特徴と具体的な算出方法について説明します。
標準報酬月額の特徴
標準報酬月額を算出する場合に対象となる報酬は、基本給に加えて、役職手当や通勤手当など固定的な手当を含みます。また、残業手当や成果に応じた歩合給など、月により金額が変わる手当も含まれます。
標準報酬月額とは、報酬の月額を等級で表し、社会保険料や保険給付額を決めるための基準になる金額です。毎月決まった給与支給額であれば問題はありませんが、職種によっては毎月の残業手当が異なり、支給額が一定ではない人もいます。
標準報酬月額は4月~6月の3ヶ月間の平均額を算出し、その年の9月から翌年の8月までがその金額で固定されます。したがって、実際に受け取る給与額と標準報酬月額は異なり、給与の支給額が変わっても改定の届け出をしなければ、標準報酬月額は1年間変わらないということになります。
標準報酬月額の等級
標準報酬月額は1等級(98,000円)から30等級(62万円)まで30等級に分類されています。各等級には平均支給額の範囲があり、その範囲内の金額によって等級が決定します。
例えば平成27年4月度給与からの標準報酬月額と等級は、以下の通りです。
・1等級 98,000円(93,000円~10万999円)
・20等級 26万円(25万円~26万9,999円)
・30等級 62万円(60万5,000円~63万4,999円)
等級には下限と上限があり、平均の支給額が9万3,000円に満たない場合は1等級、64万円以上の場合は30等級となります。したがって、平均の支給額が5万円でも1等級、120万円でも30等級となります。
標準報酬月額の決定要因
標準報酬月額は、事業主が提出する届け出によって、日本年金機構(年金事務所)が決定します。標準報酬月額を決定する要因は以下の3種類です。
1.資格取得時の決定
従業員の入社の際に事業主が社会保険の手続きをし、雇用契約による報酬月額を届け出ることで決定します。これが資格取得時の決定です。この時期に決定した標準報酬月額をその年の8月まで使用しますが、社会保険の資格取得が6月1日~12月31日の間であった場合は、翌年の8月まで使用します。
2.定時決定
標準報酬月額は、毎年7月に事業主が日本年金機構(年金事務所)にその額を提出することにより決定します。これを定時決定といいます。4月~6月の3ヶ月間の各種手当を含む給与支給額から算出しますが、1ヶ月に17日以上報酬の対象となる日数がある月が対象となります。
よって、3ヶ月のうちの1ヶ月が17日に満たない場合には、残りの2ヶ月の平均で標準報酬月額が決定されます。
3.随時改定
事業主は一度決定した標準報酬月額が大きくに変更となった際には(昇給や降級など)、標準報酬月額の変更を届け出る必要があります。これを随時改定といいます。
7月以降に変更した場合は、翌年の8月まで変更後の標準報酬月額を使用します。随時改定で変更の対象となるのは、残業手当のような変動する手当ではなく、固定的な手当(基本給の昇給や役職手当、通勤手当など)が変更された場合です。以前提出した標準報酬月額の等級と比べて、2等級以上変動した場合に改定の届け出が必要です。
賞与の標準報酬
賞与にも社会保険料の負担があります。しかし、賞与に等級はなく、1回の支給に対して該当する標準賞与額に保険料率をかけた金額が保険料となります。従業員が受け取る報酬のなかで、年3回以下の報酬が対象となり、このなかには大入りや一時金としての報奨は含まれません。
育児休業終了時の改定
3歳未満の子を養育中の被保険者は、定められた条件を満たす場合に、随時改定とは別に育児休業終了時の改定が認められています。
まず、満3歳未満の子供を子育てのための育児休業等(育児休業及び育児休業に準ずる休業)終了日に、育児休業終了の翌日が属する月以降3ヶ月間にわたり受け取った報酬の平均額を算出します。その金額をもとに4ヶ月目以降の標準報酬月額を改定することが可能です。
この場合の標準報酬月額は、育児休業が終了する翌日を含む月以降3ヶ月の平均額を算出することで決定します。手続きとしては、被保険者からの申し出を受けた事業主が「育児休業等終了時報酬月額変更届」を日本年金機構へ提出します。
標準報酬月額が1~6月に改定された場合、その年の8月までの各月に適用されます(随時改定等がない場合)。一方、7~12月に改定された場合、翌年の8月までの各月に適用されます。
・以下の条件を満たした場合、育児休業終了時の改定が認められます。以前提出した標準報酬月額の等級と比べて、1等級以上変動した場合
・育児休業終了日の翌日を含む月以降3ヶ月間に、少なくとも1ヶ月の報酬対象となる日数が17日以上ある場合

事務処理の効率化と給与体系見直しの機会

社会保険料は、個人がその収入に応じて負担するため、できるだけ実際の収入に近い算出方法にする必要があります。しかし、事業所にとっても、国にとっても、毎月の事務処理が必要になるため管理が大変です。そのため、基準となる標準報酬月額を算出し、原則として1年に1度の提出にして事務処理の負担を軽減しています。

標準報酬月額は社会保険料の負担額に大きな影響を与えます。算出方法を間違えると、必要以上の保険料が課されることにもなりかねません。

また、標準報酬月額を通じて、社内の給与体系や給与規定、昇給制度などを見直すいい機会にもなります。標準報酬月額の基本的な特徴や算出方法を理解して、スムーズな事務処理を心がけましょう。

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